Con un’ordinanza recente, la Cassazione definisce nuovamente gli accomodamenti ragionevoli. Lo fa spiegando i casi in cui il licenziamento dell’impiegato con disabilità è legittimo e quando no
La Corte Suprema di Cassazione ha ricordato chiaramente quali azioni e verifiche il datore di lavoro sia tenuto a svolgere prima di poter legittimamente licenziare un dipendente che, a causa di una sopraggiunta condizione di disabilità fisica, mentale o sensoriale, o di un suo aggravamento, non sia più in grado di svolgere la propria mansione. Lo ha fatto con l’Ordinanza 24994 del 2025.
La normativa di riferimento, in questo caso, è il decreto legislativo n. 216 del 2003, attuativo della direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro. Tale decreto impone ai datori di lavoro, pubblici e privati, l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità. Questo obbligo ha lo scopo di garantire e attuare i principi di parità di trattamento e di uguaglianza sostanziale e formale nel mondo del lavoro nei confronti delle persone con disabilità.
I giudici di legittimità, come stabilito da una loro corposa giurisprudenza, hanno affermato che, affinché il licenziamento di una dipendente con disabilità per comprovata e sopravvenuta inidoneità sia legittimo, il datore di lavoro deve provare, in primo luogo, che la persona in questione, a causa della sua nuova condizione di disabilità, non sia più in grado di adempiere alle funzioni del suo impiego, e successivamente dimostrare l’impossibilità di mettere in atto degli accomodamenti ragionevoli.
Questi ultimi consistono in modifiche e cambiamenti organizzativi che, senza causare oneri sproporzionati all’impresa, possono soddisfare sia l’interesse del soggetto con disabilità ad avere un impiego con compiti adatti alle sue capacità residue e condizioni di salute, sia quello dell’imprenditore a garantirsi una prestazione utile per la propria attività.
La chiave per comprendere se il datore di lavoro, prima di procedere con il licenziamento per sopravvenuta inadeguatezza, abbia fatto tutto il possibile per evitarlo, risiede nel concetto di “ragionevolezza”.
In poche parole, l’imprenditore deve provare che le possibili soluzioni volte al mantenimento del lavoro della persona con disabilità, anche se concretamente attuabili, recherebbero danni a interessi prevalenti, come quelli dell’attività lavorativa, del datore stesso o dei colleghi, oppure comporterebbero costi economici eccessivi o l’impiego sproporzionato di risorse, anche in considerazione della disponibilità e delle dimensioni dell’impresa.
(Elisa Marino)
